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        合同到期是2013年3月31日。现在11月马上结束了,12月、1月、2月、3月共4个月。即4×应发工资=赔偿金额。如果按劳动法的规定就是:工作年限7年×应发工资=赔偿金额。 
        
        另外公司的规定每年是13薪,第13薪要在2013年年前发,和2012年年终奖金分2013年年前跟年后各发一半。如果现在辞退员工,员工可以要求除了经济补偿金外,还可以要求折算2012年的年终奖金跟第13薪吗?
        公司说按到合同到期月份来算赔偿金额是符合劳动法的,说劳动法没说规定不可以这样做!属于打擦边球的做法。请问是这样的吗?如果申请劳动仲裁,会支持公司的这种做法吗?
    [前程无忧特约劳动法顾问苗其巍答复:]
        严格来说,经济补偿金应该按照工作年限来计算。《劳动合同法》第四十七条规定:“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。”
        针对部分高收入人群,在经济补偿金计算时有所限制:“劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的,向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付,向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。”
        不过,针对劳动合同即将到期,不受无固定期限因素影响的员工来说,劳动合同到期时,公司有一次选择是否续约的机会。如果不续约,可以终止双方的劳动关系,公司依照《劳动合同法》第四十六条第(五)项的要求,支付经济补偿金。基于上述规则,设想提前结束合同时,显然有一个替代方案,可以与员工协商。
        这个替代方案是:员工不用来上班,劳动关系提前结束,但是公司支付剩余未履行月份的工资,同时依法履行劳动合同到期的经济补偿金义务。以你问的事件为例,劳动合同还有4个月才到期,公司支付给你4个月工资,加上依法支付的经济补偿金,换取提前结束劳动合同关系的条件。
        有些人问,既然公司又要支付工资,又要支付经济补偿金,那还不如让此人做到合同到期呢。这样的说法没错。不过在一些特定场合下,各方的利益要求有所不同,还是可以达成协商一致的。比如,员工工种比较吃香,很容易找到更好的单位,那这样他可以在这4个月里享受双倍工资,社保也不损失。对于公司来说,有些员工不在公司要比在公司更好,省得影响其他员工的工作。同时公司省了4个月的社保成本,也是一笔不小的节约。所以,这种方案是个案,针对特定情况而设立的,有其合理性。不能对广大人群普遍适用。
        你们公司只提到给予剩余期限的工资,却没有提到给予经济补偿金的事宜,恐怕有些问题,建议你就经济补偿金的事宜再次确认一下。如果只给剩余期限的工资而不给补偿,是不合理的,你可以不同意。如果公司强制解除,肯定是有问题的。
        至于年终奖金和双薪的问题,要看劳动合同、规章制度等文件的约定的规定,如果有类似的约定和规定,你可以在与公司谈解除时一并纳入谈,因为如果你正常到做2月过年的话,应该有这笔奖金。
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